"Аттестация как фактор повышения эффективности труда" PDF Печать
Автор: Бондарь В.В., директор

Источник: Информационно-аналитический журнал "Социальное развитие: регион 24" № 1 (18), март 2017 год

Современные условия деятельности учреждений социальной сферы требуют  постоянного совершенствования работы с персоналом.  И эффективно действующим инструментом, позволяющим руководителю  определить  у работников наличие достаточной квалификации, является аттестация.  

В трудовом законодательстве  аттестация рассматривается в качестве инструмента контроля уровня профессионального мастерства кадров, с помощью которого проводится оценка соответствия занимаемой должности. С недавнего времени в Трудовой кодекс Российской Федерации введен термин «Профессиональный стандарт» и требования к его обязательному применению руководителем. Данные нормы неукоснительно учитываются в МБУ «КЦСОН» г. Норильска (далее Комплексный центр).
Ценность аттестации заключается в том, что в ней задействованы обе стороны. Работодатель  выявляет соответствующих и не соответствующих должности сотрудников, стимулирует их к саморазвитию и самообразованию, создает условия для профессионального роста, формирует грамотную кадровую политику, наиболее эффективно используя   потенциал специалистов. В свою очередь, работник  имеет возможность продемонстрировать как непосредственному руководителю, так и более широкой аудитории свои навыки, умения и уровень квалификации.  
В Комплексном центре в период с 2001 по 2012 годы аттестация работников  проводилась ежегодно и, помимо прочего, давала возможность аттестуемым повысить разряд и соответственно – заработную плату. После  перехода на новую систему оплаты труда аттестация  проводиться перестала. Основанием для возвращения к ней стало решение коллегии министерства социальной политики края, которое предписывало руководителям в течение 2016 года провести аттестацию работников с учетом профессиональных стандартов, утвержденных Минтрудом России.
Для этого в Комплексном центре была  усовершенствована используемая ранее схема  (рис.1).
alt

На начальном этапе мы разработали Положение об аттестации работников, основой которого стало Примерное положение, полученное от министерства социальной политики края, образцы Представления   аттестуемого  и Аттестационного листа.
После этого в учреждении издали приказ о проведении аттестации с указанием сроков, списка работников, подлежащих аттестации, состава аттестационной комиссии, графика проведения. Затем непосредственные руководители аттестуемых провели оценку их деятельности для установления соответствия занимаемой должности. Были  разработаны критерии оценки деловых качеств и квалификации отдельных категорий работников с учетом требований действующих профессиональных стандартов и должностных обязанностей. При этом критерии оценки руководителей подразделений и других категорий работников не пересекались.
Так,  для  специалистов по социальной работе и социальных работников установили общие критерии, и дополнительные, которые указывали на отличия в требованиях к должности, выполняемому функционалу и поставленным задачам (табл.).


Таблица
Общие и дополнительные критерии для специалистов по социальной работе и социальных работников

 
Общие критерии
для специалистов
по социальной работе
и социальных работников
-                   Образование.
-                   Стаж работы по специальности.
-                   Профессиональная компетентность.
-                   Знания необходимых нормативных актов.
-                   Качество выполняемой работы.
-                   Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.
-                   Интенсивность труда.
-                  Умение работать с документами.
-                   Профессиональная этика, культура общения.
-                   Способность к творчеству, предприимчивость.
Дополнительные критерии, установленные
для специалистов
по социальной работе
-                     Знание отечественного и зарубежного опыта социальной работы.
-                     Способность адаптироваться к новой ситуации
и применять новые подходы к решению возникших проблем.
-                     Уровень владения оргтехникой, ПК.
-                     Владение навыками риторики, грамотное изложение текстов.
Дополнительный критерий, установленный для социальных работников - Способность к эмпатии (умение человека понимать окружающих и сочувствовать им).
 
Каждый критерий имел четырехступенчатую градацию для количественной оценки профессионального уровня. По категориям работников был просчитан минимальный балл для предварительного определения соответствия занимаемой должности.
Следующим подготовительным этапом стало уведомление сотрудников о предстоящей аттестации. Конкретные сроки, график проведения, персональный состав аттестационной комиссии доводились до сведения  не менее чем за один месяц до начала аттестации.
Затем   непосредственные руководители  работников  (не позднее, чем за две недели до даты его аттестации) готовили на них представление, а специалисты отдела кадров передавали в аттестационную комиссию данные предыдущих аттестаций.
В качестве рекомендации целесообразно отметить, что полученные результаты оценки деловых качеств и квалификации можно использовать как для аттестации, так и при формировании кадрового резерва, продвижения   по служебной лестнице, а также для оптимального распределения потенциала сотрудников с учетом сильных и слабых сторон.
Существуют различные варианты проведения аттестации. В Комплексном центре предпочтение было отдано совмещению  творческого отчета и собеседования, так как, по мнению аттестационной комиссии, эта форма позволяет получить наиболее объективную информацию о способностях и уровне профессионализма аттестуемого.
Для подготовки отчетов и обеспечения единых требований к порядку проведения аттестации  мы разработали методические рекомендации по оформлению и защите. Основное требование исключить пересказ  учебников, пособий, нормативных правовых актов, а также  презентацию предлагаемого к внедрению проекта. В докладе необходимо представлять  свою  работу по профилю и достигнутые за последний год (или два) результаты.  Такой период удобно применять, если стаж сотрудника составляет более года или в отчете он желает продемонстрировать сравнительный анализ своей деятельности. Помимо этого, методические рекомендации содержат разъяснения по регламенту выступления, структуре, оформлению доклада, презентации, параметрам, используемым аттестационной комиссией при принятии решения.
В ходе собеседования предлагалось использовать вопросы как по теме доклада, так и для проверки знаний нормативных требований в сфере профессиональной деятельности, навыков и умений аттестуемого. Для удобства работы аттестационной комиссии вопросы в рамках действующего нормативного поля были подготовлены заранее (рис.2).

alt

В зависимости от должности работники  также отвечали на вопросы из области охраны труда, техники безопасности, основ психологии, педагогики. Причем заранее перечень вопросов до сведения аттестуемых не доводился.
Личные наблюдения показали, что на этапе подготовки творческих отчетов сотрудники  активнее, чем обычно, изучали методическую литературу, имеющуюся в учреждении.  Поэтому целесообразно создать и поддерживать в актуальном состоянии справочно-поисковой аппарат, включающий содержание выписываемых учреждением журналов. Формировать его можно в виде электронной таблицы в формате EXCEL:

Источник
(наименование
журнала)
Номер
издания
Год
издания
Раздел Название
статьи
Номер
страницы
Ключе-­
вые
слова
 





Данная форма содержит разделы, позволяющие в максимально короткий срок подобрать необходимый материал без механического штудирования всего имеющегося в учреждении методического фонда.
После заслушивания докладчиков, был оформлен  протокол заседания аттестационной комиссии с принятым решением, рекомендациями и результатами голосования. 
По завершении всей работы кадровая служба подготовила  отчет по результатам проведенной аттестации. Творческие отчеты аттестуемых вместе с презентационным материалом  передали в организационно-методический отдел для дальнейшего обобщения, анализа и распространения эффективных методов и технологий   в подразделения со смежными или аналогичными функциями. Лучшие работы также можно размещать на сайте учреждения, направлять для публикации в журналы социальной направленности,   использовать при участии в различных конкурсах.
Таким образом, апробированная в Комплексном центре  схема проведения аттестации работников на практике доказала свою эффективность и принесла существенную пользу не только самим аттестуемым и учреждению в целом, но и получателям услуг. 

 
 
Версия для слабовидящих
Поиск по сайту
Последние новости
Погода
 
Норильск
 
Опросы

Удовлетворены ли вы содержанием нашего сайта?

Обратная связь

контакты